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Mulheres representam mais de 54% da força de trabalho, mas receberam cerca de 75% do rendimento masculino.

Desigualdade de gênero é a desigualdade de poder entre homens e mulheres decorrente, entre outros, das diferenças de acesso às oportunidades nos âmbitos econômico, político, educacional ou cultural. Quando se trata de mercado de trabalho, essa desigualdade é observada também no processo seletivo, fruto, entre outros, do mau uso dos dados pessoais e obtenção ilícita dessas informações, através de bases de dados vendidas pela internet.

De acordo com o estudo “Estatísticas de Gênero: Indicadores Sociais das Mulheres no Brasil”, publicado pelo IBGE, as mulheres representam mais de 54% da força de trabalho. Porém, receberam, conforme o estudo, cerca de 75% do rendimento masculino. De acordo com o advogado especialista em LGPD, Matheus Rodrigues, com a entrada em vigor da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) o direito à privacidade dos cidadãos ganhou maior proteção. “Nesse sentido, e aproveitando o mês da mulher, reafirmo que qualquer indivíduo possui o direito de saber quem utiliza seus dados pessoais e como os mesmos são utilizados. A esse direito, a LGPD denominou de autodeterminação informativa”, esclarece.

Aplicando essa garantia ao processo de seleção de emprego, a empresa que está conduzindo a seleção deve estabelecer quais dados serão coletados e especificar, nas informações de seleção, o porquê de coletar aqueles dados e como os mesmos serão utilizados. Recomenda-se que, nessa fase, as empresas busquem anonimizar os dados que possam ocasionar discriminação do candidato, por exemplo, os dados de gênero.

Ainda de acordo com Matheus, para anonimizar, pode-se adotar uma técnica simples como atribuir um número ao nome do candidato e não exigir que a pessoa informe o gênero com o qual se identifica. Dessa forma, evita-se que candidatas sejam eliminadas da seleção exclusivamente pelo fato de serem mulheres. “Igualmente, as empresas não podem fazer uso de bases de dados que, infelizmente, ainda são comercializadas na internet. Isso porque, nesse caso, o indivíduo ao qual a informação faz referência não possui controle sobre seus dados, violando, assim, o princípio da autodeterminação informativa”, alerta.

Mais do que isso, nessas bases de dados, podem ser encontrados dados pessoais sensíveis, ou seja, informações que podem ser outra fonte de discriminação da candidata, por exemplo, os produtos que adquiriu em farmácias. Por exemplo, se uma empresa souber, através de uma base de dados obtida na internet, que uma candidata adquiriu testes de gravidez recentemente, a empresa contratante pode interpretar isso como um indicador de que a candidata está tentando engravidar ou, ao menos, que ainda pode ter filho. “Nessa situação, pode, ilegalmente, não contratar aquela mulher com receio de que, após a contratação, ela venha a engravidar e a companhia tenha que arcar com licença maternidade e os demais direitos assegurados a trabalhadoras grávidas”, ressalta.

Por fim, a empresa deve estar atenta ao uso de sistemas automatizados de seleção de currículos. Isso em decorrência de outro direito estabelecido na Lei Geral de Proteção de Dados, qual seja, o direito à revisão de decisões automatizadas, ou seja, decisões tomadas por softwares. Dessa forma, se uma empresa coletar os currículos e encaminhar para outra que analisará as candidaturas através de um software, a empresa contratada deve ser capaz de demonstrar a forma pela qual seu programa analisou os currículos, expondo que não considerou, desnecessariamente, fatores como idade, etnia ou gênero.

SERVIÇO:
MB Rodrigues Consultoria Jurídica
Endereço: Endereço: Rua Doutor Luiz Ribeiro Bastos, nº 51, Poço da Panela
Instagram: @matheus.brod

 

Colaboração – Patrícia França / Jornalista

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